Proč funguje sebeřízení?

Sebeřízení znamená, že o tom, co se učím, proč a jak, rozhoduju já sám, případně tým, ve kterém pracuju. Nikdo mi neurčuje osnovy ani tempo. Zvenku to může vypadat jako luxus. Když se ale podíváme, jak se člověk učí novou dovednost, vychází sebeřízení jako nejkratší cesta.

Tenhle text vznikl z tréninku, který jsem vedl pro svůj tým. Opírá se o tři modely: cyklus učení ze zkušenosti, SECI model a 4MAT.

Krátká odpověď: proč sebeřízení funguje

• Začíná u „proč“. Učím se to, co zrovna potřebuju, takže vím, k čemu mi to bude.
• Šetří hlavu. Beru si jen tolik teorie, kolik stihnu vyzkoušet.
• Rychle se vrací do praxe. Od zkušenosti k další zkušenosti je to pár kroků, ne celé pololetí.

Zbytek článku vysvětluje, proč na těchhle třech věcech tolik záleží.

Hlava má omezenou kapacitu

Všechno, o čem musíme vědomě přemýšlet, nás něco stojí: rozhodování, řešení problémů, držení věcí v hlavě. Naučená dovednost je naopak skoro zadarmo. Když řídím auto nebo hraju na kytaru, nepřemýšlím, kam dávám ruce.

Učit se tedy znamená přesouvat věci z drahého vědomého přemýšlení do levného návyku. A přesunout se dají jen tak, že je děláme.

Dobře to ukazuje Justin Sung ve videu How To Learn Any Skill So Fast It Feels Illegal:

Hlavní myšlenky videa:

• Nejčastější chybě při učení říká přehlcení teorií (theory overload). Každá nová rada zabere kus pozornosti, a když jich je moc, nezbude kapacita na samotné zkoušení.
• Popisuje dva studenty svého kurzu. První prošel za 5 týdnů 31 % kurzu a jeho výsledky klesly z 80 % na 71 %. Druhý prošel za 54 týdnů jen 20 % kurzu a zlepšil se z 62 % na 92 %.
• Zkoušet se mají nejvýš jedna nebo dvě nové věci najednou.
• Jako orientační pravidlo uvádí aspoň 5 hodin praxe na 1 hodinu teorie.
• Novou teorii si můžu přibrat ve chvíli, kdy se z té předchozí stal návyk.

Z toho plyne první důvod, proč funguje sebeřízení: jen já vím, kolik mám zrovna v hlavě místa a co už mám zažité. Pevný plán pro všechny to vědět nemůže.

Učení je cyklus: prožitek, reflexe, abstrakce, experiment

Dovednost se neučíme po přímce, ale v kruhu. Popsal ho David Kolb jako cyklus učení ze zkušenosti a video s ním pracuje taky, jen jednotlivé kroky jmenuje jinak.

1. Prožitek (experiencing): něco se děje a my to cítíme, ale neumíme to přesně pojmenovat.
2. Reflexe (reflecting): pojmenujeme, co se děje.
3. Abstrakce (abstracting): najdeme řešení nebo pravidlo.
4. Experiment (experimenting): řešení vyzkoušíme. Tím vznikne nový prožitek a kruh začíná znovu.

Modrá kolečka jsou zkušenost, oranžová jsou přemýšlení o ní. Učíme se rychlostí, jakou tím kruhem projdeme. Čím kratší je cesta přes oranžovou část, tím dřív jsme zpátky v praxi.

SECI model: stejný cyklus v týmu

SECI model popsali Ikudžiró Nonaka a Hirotaka Takeuči, když zkoumali, jak vznikají znalosti ve firmách. Rozlišuje dva druhy znalostí:

• tiché (tacit): umíme to, ale neumíme to říct,
• explicitní (explicit): umíme to říct nebo napsat.

Znalost podle nich vzniká tak, že se jeden druh mění v druhý. Jsou to stejné čtyři kroky jako v cyklu výše, jen je tentokrát dělá celý tým.

1. Socializace (tiché → tiché): něco se děje a my to cítíme, ale nedokážeme to přesně pojmenovat.
2. Externalizace (tiché → explicitní): reflexí konkrétně pojmenujeme, co se děje.
3. Kombinace (explicitní → explicitní): najdeme společné řešení.
4. Internalizace (explicitní → tiché): společné řešení aplikujeme, dokud se z něj nestane zvyk.

To je druhý důvod, proč funguje sebeřízení. Pravidlo, které si tým pojmenoval z vlastní zkušenosti, má na co navázat. Pravidlo, které přišlo hotové zvenku, začíná až u třetího kroku a první dva mu chybí.

Případ z praxe: tři otočky jednoho týmu

Takhle vypadal SECI model v našem sebeřízeném týmu, když jeden z členů přestal odvádět svou práci. Nikdo shora nám neřekl, co s tím. Museli jsme si tím kruhem projít sami, a to třikrát.

Krok	1. otočka	2. otočka	3. otočka
Prožitek	Člen týmu nepracuje.	Zpětnou vazbu si nebere k srdci.	Akční plán neplní.
Reflexe	„Hele, lidi, takhle to nejde.“	„S tímhle se to nelepší.“	„Za mě to není v pořádku.“
Abstrakce	Když někdo nepracuje, musí dostat zpětnou vazbu.	Musíme hlídat, jak se zpětná vazba plní.	O členství rozhodne týmové hlasování.
Experiment	Jeden z nás mu dá zpětnou vazbu.	Chceme od něj akční plán, jak se zlepší.	Hlasujeme: 13 hlasů pro odchod, 2 proti.

Není to veselý příběh, ale ukazuje, jak sebeřízení funguje. Tým po třech otočkách ví, proč dává zpětnou vazbu, proč hlídá její plnění a jak rozhoduje o členství. Žádné z těch pravidel nedostal hotové. Každé vzniklo z konkrétní zkušenosti, a proto ho tým opravdu používá.

4MAT: Proč, Co, Jak, Co když

Oranžovou část cyklu jde zrychlit. Pomáhá s tím 4MAT, model Bernice McCarthy. Skládá učení ze čtyř otázek, které jdou vždycky ve stejném pořadí.

1. Proč? Jak to souvisí s mým životem a s mými cíli.
2. Co? Informace.
3. Jak? Trénink a zkoušení.
4. Co když? Použití v praxi.

Ke každé otázce patří jedno pravidlo:

• Čím větší je proč, tím rychleji projdeme celým cyklem.
• Čím konkrétnější je co, tím rychleji projdeme celým cyklem.
• Čím konkrétnější je jak, tím rychleji projdeme celým cyklem.
• Čím dřív se dostaneme ke co když, tím větší je šance, že se to opravdu naučíme.

V týmu používáme 4MAT na dvou místech:

• Příprava tréninku. Šablona začíná polem „Proč?“, pokračuje přípravou (co si kdo má předem pustit nebo přečíst) a končí harmonogramem, kde se zkouší.
• Zpětná vazba. Dáváme ji ve tvaru příklad, dopad a změna. Příklad odpovídá na „co“, dopad na „proč“ a změna na „jak“. Kdo ji dostal, doplní „co když“: „Díky. Co kdybych to příště udělal takhle, fungovalo by to?“

Proč tedy funguje sebeřízení

Když se ty tři modely položí přes sebe, dávají stejnou odpověď.

1. Proč je moje. Při sebeřízení se učím to, na co jsem narazil. Otázku „proč“ nemusí nikdo vymýšlet za mě, a právě ona podle 4MAT rozhoduje o rychlosti všeho ostatního.
2. Teorie přichází, až když je potřeba. Beru si jednu věc, kterou hned zkusím, takže se nepřehltím.
3. Kruh se uzavře. Od prožitku přes pojmenování a řešení se dostanu k novému prožitku. Tím se z informace stává dovednost.
4. Pravidla vznikají ze zkušenosti. Tým, který si pravidlo pojmenoval sám, mu rozumí a drží se ho.

Sebeřízení tedy neznamená, že si každý dělá, co chce. Je to způsob, jak projít cyklem učení co nejrychleji a s co nejmenší zátěží pro hlavu. Na tom stojí i Škola beze jména. Zatím je to koncept svobodné školy, ne otevřená škola: první ročník plánuju na rok 2035. Děti se v ní mají učit děláním a sebeřízení je jedním z jejích základů.

Jak s tím začít: méně teorie

• Jedna věc na zlepšení. Z každé reflexe si odneste jedinou věc, kterou změníte.
• Jedna věc z knížky. Klidně přečtěte celou knihu, ale vypište si z ní jednu věc, kterou použijete. Další si vezměte, až bude první zažitá.
• Jedno místo s omezenou velikostí. Pište si, co zrovna zkoušíte, třeba na malou tabuli. Co se nevejde, počká.
• Úkoly ven z hlavy. Seznam úkolů a kalendář, který opravdu používáte. V hlavě stačí držet to, co děláte dnes.
• Méně rozhodování. Co se opakuje každý den, rozhodněte jednou.

Pokud si máte odnést jedinou věc: chraňte svou mentální kapacitu.

Zdroje

• Justin Sung: How To Learn Any Skill So Fast It Feels Illegal (video)
• Tiimiakatemia Prague: The Team Academy (esej)
• Dokument zakladatele Tiimiakatemie (4MAT na straně 22)
• Niina Leinonen, Johannes Partanen, Petri Palviainen: The Team Academy: A True Story of a Community That Learns by Doing
• Ikudžiró Nonaka, Hirotaka Takeuči: The Knowledge-Creating Company (SECI model)
• David A. Kolb: Experiential Learning (cyklus učení ze zkušenosti)
• Bernice McCarthy: The 4MAT System